この課題の実務解説
採用ミスマッチを分解する：能力・期待・仕事条件
同じ「期待外れ」でも、仕事を任せる条件と不足している証拠は異なる。能力・期待・仕事条件を分け、採用基準を直すのか、入社後の設計を直すのかを決める。
面接の好印象と、仕事ができる証拠を分ける
話しやすさも実績の語り方も、採用する仕事の一部しか示さない。職務に沿う共通質問と短い模擬課題で、確認できたことと未確認を残す。
入社後に「話が違う」を減らす仕事と評価の設計
募集時の説明、現場の依頼、評価する成果を同じ仕事に結び付ける。入社後の確認日と会社側の支援条件まで決め、期待を一方的に増やさない。
後任を一人採る前に、何を任せないか決める
採用予算を決める前に、代替が急ぐ仕事と、変革に時間がかかる仕事を分けます。「万能な後任」を探すコストには、欠員中に経営者が引き取る仕事も含まれます。
「適材適所」を、配置の思いつきで終わらせない
人に固定したタイプ名を付ける前に、特定の業務をどの条件なら担えるかを試します。配置先の欠員を埋める都合と、本人が能力を発揮できる条件を混同しません。
適性検査を入れる前に、何が分かれば採用が変わるか
検査は、採用する仕事に関する情報を増やせる場合に使います。点数を人物の説明に置き換えず、目的に合う証拠、測定の限界、公平性、運用負担を確認します。